Incubateur Paca-Est C’était le thème de la dernière conférence de la saison organisée ce soir par l’incubateur Paca-Est à Sophia Antipolis. Les deux dernières sessions traitaient des motivations des Business Angels et du pacte d’associés et avaient été particulièrement riches d’enseignements. Cette dernière minikonf semblaient être du même niveau sur le papier, mais la comparaison n’ira malheureusement pas plus loin.

D’ailleurs peu de personnes avaient fait le déplacement pour assister à cette présentation. Il me semble pourtant que le sujet abordé pouvait intéresser un grand nombre de personnes, car c’est un réel problème, surtout pour les petites structures. En fait, le choix des premiers collaborateurs est stratégique. Mais peut-être que l’on se heurte encore à la fameuse idéologie du personne n’est irremplaçable.

L’intervenante a démarré son élocution en parlant bien évidemment des problèmes à recruter, le plus difficile étant probablement de trouver une personne correspondant vraiment aux besoins de son entreprise. Le turnover important ne facilite pas les choses, de même que le fait de devoir combler un poste rapidement ne laisse pas assez de temps pour effectuer un recrutement de qualité.

Malgré le chômage, il existe dans certains secteurs un fort besoin de main d’oeuvre. Cela peut s’expliquer de plusieurs manières comme un déficit d’image ou un métier difficile (moralement ou physiquement).

Généralement le recrutement peut agir à trois niveaux : l’entreprise, le marché du travail et le territoire. Si l’on se focalise sur le premier point, l’entreprise - si elle souhaite recruter des talents - va devoir se concentrer successivement sur 4 actions bien définies :

  • Attirer : dans un premier temps, il va falloir travailler son attractivité. Cela passe par la mise en avant de la marque ou de ses produits, de la culture d’entreprise, de ses valeurs morales, etc. Il s’agit donc principalement d’un travail de communication.
  • Recruter : vient ensuite le processus de recrutement à proprement parler. C’est le moment où l’on sélectionne les candidats et où on les reçoit en entretien.
  • Intégrer : une fois que la personne a été embauchée, il va falloir l’accompagner dans son poste et l’aider à s’intégrer dans l’entreprise.
  • Fidéliser : ou comment garder ses employés. Plusieurs moyens comme l’environnement de travail ou la politique de carrière sont à disposition de l’entreprise.

A ce stade de la conférence, je me suis aperçu que cette présentation était vraiment conçue pour les décideurs travaillant dans un département des ressources humaines. Ce survol (normal vu l’étendue du sujet) de la problématique du recrutement est resté trop abstrait pour qu’il me serve vraiment.

En venant ce soir, je pensais en effet obtenir quelques astuces qui pourraient me servir pour recruter des développeurs (ou d’autres profils) pour Loomiz. C’est la difficulté que je rencontre actuellement : comment trouver des personnes véritablement compétentes dans leurs domaines et qui soient prêtes à rejoindre un projet de startup (avec toutes les contraintes que cela implique) ?

Et puis cela aurait été l’occasion d’apprendre à mieux me vendre (en tant que salarié) en ayant une meilleure compréhension de la façon de recruter des entreprises. Malheureusement, la présentation n’était pas assez concrète et trop orientée pour les grosses sociétés. Peut-être que j’en demande trop ?

Je retiendrais tout de même cette phrase pleine de bon sens : le talent appelle le talent. En tout cas, je voulais féliciter l’initiative de Paca-Est. J’ai beaucoup appris grâce à ce cycle de conférences et plus j’y assistais, plus l’envie de monter ma boîte avec mes valeurs et ma vision se faisait sentir. Prochain rendez-vous mondain, le forum de l’entrepreneur qui aura lieu du 23 au 26 juin dans la Silicon Valley française.

A lire également

Les visiteurs qui ont vu cette page ont consulté ensuite :

A savoir

La rédaction de cet article a nécessité 1 heure et 4 minutes. Si vous le souhaitez, vous pouvez être prévenu de la parution de nouveaux articles en vous abonnant par RSS ou par email.


10 commentaires à propos de “Recruter malin, attirer des talents et les fidéliser” :

  1. Salut Stephane ;)
    à nouveau merci pour ce compte-rendu d’expérience.

    Le talent appelle le talent
    C’est vrai que recruter une personne douée est un plus, mais est-ce le plus important ?
    Personnellement le projet en cours avec un ami n’en est pas encore à chercher de nouvelles personnes (quoiqu’un dev spécialisé Js/Ajax ne serait p-e pas de trop) mais si tel devait être le cas je pense que nous mettrions l’accent sur la motivation et la bonne humeur de la personne avant son talent propre.
    C’est p-e complètement naïf de notre part mais nous partons du principe qu’une personne motivée passera le temps qu’il faudra à se spécialiser alors qu’une personne douée et faisant bien/vite son travail ne sera pas spécialement là pour filer un coup de main en surplus.

    Evidement avoir les 2 en 1 c’est le top, et le fait qu’un projet comme Loomiz soit déjà bien avancé permet de franchir le pas plus aisément pour se joindre à l’aventure.

  2. Comment trouver des personnes véritablement compétentes dans leurs domaines et qui soient prêtes à rejoindre un projet de startup (avec toutes les contraintes que cela implique) ?
    C’est effectivement la question la plus difficile au niveau ressources humaines quand on monte une start-up, je comprend (et compatis) entièrement avec tes interrogations.
    Dans l’ensemble, je suis d’accord avec Arkan, comme quoi il existe vraiment deux profils: celui qui bosse déjà bien et efficace mais qui ne fera pas grand-chose en plus, qui est en général destiné aux grandes boîtes car attiré pour faire une tâche précise avec la sécurité de l’emploi. Le deuxième profil est celui du mec motivé et attiré par l’aspect Start-up (fléxibilité, risque, potentiel), mais n’est pas tout à fait au point sur les technologies à maîtriser. En gros, quelqu’un qui au fond de lui est un peu entrepreneur.
    Je pense évidemment que le meilleur cas est celui du gars déjà au point et ultra motivé ;).
    Pour moi, vient ensuite le deuxième cas (pas encore au point mais motivé) car sa motivation lui permettra d’apprendre vite et il sera toujours là pour en faire plus (pas la mentalité 9-5 comme on dit aux “States).
    Bref je me trompe p-e mais ma -maigre- expérience (recrutement de stagiaire) nous appris cela avec mon associé.

    Pour ce qui est de ton résumé, je trouve qu’il manque un point crucial dans la fidélisation des employés: la rémunération. Je pense effectivement qu’il faut un bon système du type Stock-options ou actions gratuites (il faut savoir mettre la main à la poche) afin d’associer les employés à la réussite de l’entreprise. Pour boucler la boucle, ça permettra d’attirer encore plus le deuxième profil!

    Dsl pour ce post un peu long :)

  3. Salut Stéphane, je serai en principe présent au Forum “mondain” ;-) de l’Entrepreneur aux espaces de Sophia. J’ai été invité à y participer par l’un des organisateurs, et interviendrai à la table ronde “Indépendant, Consultant” où chaque intervenant pourra partager son expérience et son parcours. Une autre possibilité de rencontrer des gens avec les mêmes centres d’intérêt, même si je ne suis pas toujours convaincu des retours attendus à ce genre de manifestation.

  4. Et oui Pierre, j’avais bien vu que tu feras partie du show (je l’ai noté : mardi, début d’après-midi). C’est une bonne chose il me semble, car ça permet pour les auditeurs d’avoir un véritable retour d’expérience et pour toi un peu de publicité, non ? En tout cas, je serais content de discuter à nouveau avec toi à cette occasion.

    Arkan, Bast : je n’ai pas parlé de la rémunération, car ce mécanisme de fidélisation (et d’attractivité) s’impose de lui-même (et surtout parce que l’intervenante n’a cessé de répéter pendant toute sa présentation qu’il n’y avait pas que ce seul moyen à notre disposition). Mais il est évident qu’il faut que ce soit une relation gagnant-gagnant et que chaque parti doit y trouver son compte. Il est normal de bien rémunérer les investissements d’un employé.

    Sinon pour revenir sur la problématique des rock stars (le terme maintenant employé dans l’industrie des nouvelles technologies pour parler de talents), je pense en effet que quelque soit le profil de la personne recrutée, il faut qu’elle soit motivée. C’est à mon avis le critère numéro un. D’où l’importance de savoir bien expliquer et vendre son projet (tout en restant honnête).

    Mais dans l’environnement rapide d’une startup, il faut vraiment recruter des personnes de talents. Il faut bien comprendre que l’on n’a pas forcément le temps d’attendre que le nouvel arrivant se forme ni de s’en occuper. Il y a tellement de choses à faire ! Bien sûr, il ne faut pas embaucher que des rock stars, mais je suis persuadé que le choix des tous premiers collaborateurs est décisif pour l’avenir de la société. Ce sont eux qui vont donner l’impulsion nécessaire pour transformer cette aventure en réussite, non ?

  5. Tu a raison Stéphane,

    mais dans le cas du gars talentueux dans son domaine : pourquoi viendrait-il se greffer à une petite startup plutôt qu’à une “grosse” boite déjà en place ?
    S’il connait un minimum le monde professionnel il a tout intérêt à proposer son réel talent dans une société qui pourra lui offrir une sécurité d’emploi supérieure à une startup tout en ayant les moyens de le payer plus. Au mieux ce qu’il fait c’est de se faire la main en startup pour montrer de quoi il est capable mais si cette dernière ne décolle pas il va voir ailleurs.

    C’est pourquoi je pense qu’un gars talentueux doit aussi avoir une grande motivation pour le projet, quitte à bosser sans rémunérations au départ (à la barbare, tous dans le garage :p :p). Et de ce que je peux voir autour de moi (mais mon expérience est toute relative je l’avoue), les gars qui en bavent au départ d’un projet, n’étant pas rémunéré et passant de longues heures à bosser, ne sont pas souvent ceux de qui les problèmes viennent par la suite.

  6. Parce que tu penses que toutes les rock stars veulent travailler dans une grosse boite ? ;)

    Généralement ce sont des passionnés (enfin je vois les choses comme ça). Si le projet leur plait et qu’ils y trouvent leur compte (les stocks options, ça sert aussi à ça), il n’y a pas de raison que cela ne marche pas. Mais je suis d’accord, une personne sans motivation est de toute manière un mauvais choix.

  7. En gros on cherche tous la perle rare…
    Par rapport à la quantité de travail, je suis d’accord avec toi Stéphane, mais il y a une part de management à faire, même si tu recrutes une rock star, il faudra passer du temps à t’en occuper afin que ses capacité soient utilisées dans le bon sens.

    Sinon pour le terme rock star, mince, moi j’était encore bloqué au top gun ;)

  8. @Arkan > …parce que dans une grande boite, tu n’auras pas autant de pouvoir que dans une start-up ! On te donnera du travail qui ne satisfera pas ton égo de codeur. Voilà, pourquoi choisir une jeune société qu’une multinationale ! Si tu n’es pas attiré par l’argent, que tu es motivé à lancer une société et que tu souhaites recevoir de la reconnaissance en retour de ton travail, je te conseille de choisir une start-up.

    Ma foi, il faut avoir le gout du risque, c’est certain !!!

    Le mieux, reste encore, de développer une société avec des associer que tu connaisse !

  9. Peut-être que pour une start up recruter à la sortie des Ecoles ou des universités peut être une solution : les personnes sont jeunes, donc souvent motivés pour la plupart, et ils verront peut-être plus l’emploi comme une chance de se faire une expérience que pour un risque… Mais il faut choisir ceux qui sont déjà bons en sortant c’est sûr :)

  10. Une possibilité est d’aller chercher la perle rare.
    Par exemple ; moi en voyant ton blog je serai tenté de te proposer de participer à certains projets car j’ai été seduis par la qualité et les bonnes idées de ce blog.

    La bonne (?) démarche est peut-être d’aller dans l’autre sens ; à savoir que c’est à toi de prospecter.

    Sinon j’adhère complètement au commentaire de Bast.

Ajouter un commentaire

Les informations obligatoires sont indiquées par une étoile rouge *.



Par contre, il y a encore des trucs qui ne marchent pas. Par exemple il a compris 'DesignS' au lieu de 'Design'.

Articles Récents

Les derniers articles publiés

A Propos

Je m’appelle Stéphane Thomas et je suis Ingénieur Senior expert dans le développement d'applications web complexes. Etant également un peu Entrepreneur, j'ai tenté l'aventure de la création d'un nouveau service Internet appelé Loomiz. Je suis maintenant le cofondateur d'Hitomi Studio, un studio de développement spécialisé dans la réalisation de sites ecommerce haut de gamme pour de jolies marques.

Lire la suite…